天威范文网

“官改”三问

天威范文网 http://www.rcracing.cn 2019-09-10 15:11 出处:网络 编辑:





中国的官制改革,应当说与经济改革是同时。起步的。自上世纪80年代以来,中国经。济。改革举世瞩目,成就斐然;而官制改革却相对滞后,差强人意。何以如此?本文针对当前官改中的三大难题,从经济学。的角度分析改革的艰巨性,并借此提出一些建设性思路,与广大读者切磋讨论。


“班子不团结”为何久治不愈


研究中国官改,不得不关注班子问题。目前最令人挠头的,恐怕是班子不团结。古人说家和万事兴。班子团。结,事业。勃发,造福社会;班子不团结,败坏官风,贻害百姓。所以中央曾三令五申,要求各级班子要搞好团结。可令人遗憾的是,这个问题至今还远未解。决。


班子为何会不团结?表面上看,似乎是官员间的性格不和,但实质则是利益冲突所。致。众所周知,我国现行的地方机构,是党、政两个平行的系统。县里有县委与县政府;市里有市委和市政府,实际上是两套班子。按理说,党委管人,政府管事,各有分工,应是井水不犯河水。可问题在于,事情是要人去办的,如若管事的管不了人,管人的管不了事,天长日久,相互间就难免出。现碰撞。民间有句俗话:一山不容二虎。经济学也说,人是理性自私的。官员虽不是平头百姓,但也不是超凡脱俗的。圣人。当官的也有私心,要追求权利,讲究权威,都想说话算数,一言九鼎。可是两套。班子都要说话。算数,如果思路一致,也便相安无事;倘若意见相左,扯皮拆台也就在情理之中了。


不仅两个班子会不团结,一个。班子内部,若有两个权力中心,也会不团结,国有企。业就是最典型的例子。过去国企改制前,是党委书记与厂长闹矛盾。党委书记和厂长,都由上头任命,是一样的级别。党委是政治核心,厂长是经营中心。两个中心同处一个企业,分不清大小,比不出高低,谁也不服谁,谁也管不了谁。后来企业改制,工厂改成了公司,书记和厂长之间的矛盾,变成了董事。长与总经理之间闹对立。本来按《公司法》规定,董事。长聘任总经理,总经理是不敢跟董事长顶牛的。可是目前国企的董事长和总经理,却仍。由上级委派,彼此间没有授权关系。既然董事长不握有。总经理的饭碗,自然就拿不住总经理。即便总经理我行我素,与董事会离心离德,董事长也无能为力,既不能将人家扫地出门,也无权扣人家的工资。


可见,班子不团结,是源于有两个班子(权力中心)。那么,我们何不将其。合二为一,比如让书记兼县长,或董事长兼总经理呢?其实,现行体制下设置两。个权力中心,并非高层主观臆断,而是有深层的原因。经济学里有一个理论,叫“。信息不对称”,说的是市场买卖双方,由于卖方对商品了解多,于是就很容易欺骗买方,令买方吃亏上当。为防止这种败德行为,经济学建议必须对卖方予以监督,以保护买方利益。


官场虽不是市场,却也存在信息不对称问题。比如下级向上级汇报工作的时候,出于自身考虑,很可能会瞒天过。海,提供虚假信息。所以为避免信息不对称,官场。也得强化监督,监督的有效法。门,就是。内部制衡。比如,让县长管事,书。记管人,就是种制衡。县长若以权谋私,书。记必定干。预;书记任。人唯亲,县长也会反对。如此相互盯。着,彼此都得收敛,谁也不能一手遮天。所以设两套班。子的重要目的,是要建立从内。部制衡权力的机制。


回头再说国企,董事长与总经理分立,其实也是为了制衡。早些年有的企业为。了回避矛盾,实行董事长总经理一人。兼,结果滋生出一批腐败大贪。前有长江动力集团于执安,后有红塔集团褚时健,这些都是前车之鉴。


行文至此,我们已陷入了两难困境:两套班子(或权力中心)分设,会导致班子不团结;两套班子(或权力中心)合并,权力又会失去。制衡。何。去何从,我们似乎很难寻出两全之策。为此,我。们不妨看看西方国家的做法。西方的班子为何很少不团结?道理很简单,因为他们只有一套班子。如。何制衡呢?他们的做法是,地方。“一把手”皆由民众选出,对议会负责,所以老百姓和议会,都有权看住一把手。


而我们的。困难在于,无论地方还是企。业,一把手都是上级任命的,自然只会对上级负责。虽然上级也能监督下级,可由于信息不对称,不仅监督成本高,而。且通常是马后炮。所以,通过合并班子解决团结问题,目前尚不是时机。可。能的选择应该是,在目前村干部直选的基础上,逐步扩大民选范围,强化民主监督。一旦建立起完善的民主监督机制,班子合并才能瓜熟蒂落。至于企。业,则应重在推进投资多元化。只有投资多元化,方能有真正的股东会,有了股东会,才能按《公司法》的规定由股东会推选董事,由董事会聘任总经理。团结问题也就不在话下了。


“论资排辈”为何久攻不破


干部年。轻化问题,关键。在体制,没有体。制保证,人才就很难脱颖而出。所喜的是,近年来中央高层对此十分重视,并明。确规定,在各级党政班子中,都要配备一定的年轻干部。这一措施出台,无疑推进了干部年轻化的进程,改善了班子的结构。但要指出的是,此一办法治标不治本,还未从根本上触动原有的干部体制。




'p>


不可。否。认,目前我们的选人机制,基本上还是论资排辈的。有关文件就明文规定:副职提正职,要在副职工作两年以上,由下级正职提上级副职,要在下级正职工作三年以上。可见,台阶与任职年限,仍是我们选拔干部的重要依据。令人费解的是,论资排辈不利人才成长,已是不争的事实;中央也早就提出要打破论资排辈。可台阶与任职年限,为何还能堂而皇之、白纸黑字地写进官方。文。件呢?哲学上讲,存在即合理。千百年来,“论资排辈”。能够流传至今,历久不衰,肯定是有其合理性的。站在经济学的角度看,结论也是如此。'p>


经济学有一种常规的分析方法,叫实证分析。这种分析方法不含价值判断,只告诉人们真实的世界是什么,为何是这个样。子。如果我们也。用实证方法,分析官场的论资排辈,那么。我的答案。是:论资排辈。与干部委任制有关,也就。是说,在上级任命下级的局限条件下,论资排辈,必成官场的理性选择。5?)dy CAj]zXY^/1?pDO&uR|/:
?L。V法学本科毕业论文vS"?#?)nb6IaS@kka0e;UGh{[Q[


搞经济学的都知道,经济学的精髓,其实就是一句话:“利益最大化”。企业,要追求利润最大化;学。者,要追求名利最大化;官员,要追求职位最大化。人们通常说,不。想当元帅的兵,不是好兵。同理,不想当大官的官,也不是好官。于是在选。拔干部时,无论是选官。的上级,还是想升官的下级,都会用“最。大化”来决定自己的选。择。以下级官。员为例,是希望上级任命干部好,还。是论资排辈好?下级多半会选择后者。为什么?因为第一,由上级任命干部,难免主观武断、任人唯亲。领导。用人,往往会用自己了解、熟悉的。可对大多数下。级官员来说,通常都少有机会与上级接触,只有少数在。领导身边工作的人,才能近水楼台,占尽先机;第。二,大凡官场中人,都有一定资历,只要讲先来后到、按部就班,大家就能机会均等,虽然谁也捞不到便宜,但多数人也不会吃亏。而出于同。理,出于利益。最大化的考虑,上级也会赞成论资排辈,因为当他要升职时,也变成了下级。所以,论资排辈,它能符合官场多数人利益。再说,下级政绩如何,上级往往难作决断。所以按资历用人,一是简单易行,二是有利于官场的稳定。论文“官改”三问来自WWW.66WEN。.COM免费论文网


吴思先生的《潜规则》中有一节,“论资排辈也是好东西”,他用历史分析的结论,与笔者用经济学分析,正好异曲同工,殊途同归。据吴先生。考证,论资排辈起于北魏,发明。人是当时的吏部尚书,叫崔亮。据说,崔亮发明此法,也是迫不得已。崔亮有个叫刘景安的外甥,曾写信给舅舅,对论资排辈质疑,崔亮回信说,如今想当官的太多,可官位又太少,即使十人共一职,也不够分配。所以,必须要立个规矩,不然,任人。们四处走门子,托关系,官场会弄得乌烟瘴气。事实证明,崔亮的分析是对的。纵观古。今,只要是由上头少数人选官,在官位供不应求的情况下,论资排辈确实有它的积极意义。就连日本这样经济发达的国家,企业。里至今还沿用年功序列制,恐怕也是应了这个道理。


以上是实证分析,假若改用规范分析,即撇开“委任制”这个局限条件,仅对论资排辈。作价值判断,结论却是:论资排辈流弊百出,乏善可陈。所谓论资排辈,说白了就是只认资历,不问能力。只要年头长,哪怕是庸才,照样升官;相反,如若年头不够,任你功高。劳苦,也不能任命,这种规则,岂不是在鼓励庸人吗?时下官场之所以干部老化,结构失衡,就与论资排辈有关。所以要实。行干部年轻。化,就必须改变规则,惟才是举,重视德才,看轻资历。


西方市场经济国家,通常是不强调干部年轻化的。里根70岁入主白宫;克林顿40多岁也当了总统。他们奉行的只是竞争。其实,对干部来说,年不年轻倒在其次,关键在于是否德才兼备,泛。泛谈论年轻化,不如把重心放在如何选拔优秀人才上。现在大家有一。个共识,要建立新的人才选拔机制。


邓小平曾说:改。革是一场革命。其。实,改变选人规则,也是一场革命。由于它事关人们切身利益,所以在谋划改革时,我们既要大胆,又要。谨慎;既要注意治标,但重点必须治本。前面已提到,论资排辈是与“委。任制”联系在一起的,它们就如同连体婴儿,血脉相通,如影随形。因此,改革用人规则,必须抓住重。点,整体推进,要打破论资排辈,必须先改委任制,变少数人选人,为多数人选人。扬汤止沸,不如釜底抽薪,只要委任制改了,论资排辈必定不攻自破,官场。气象也将焕然一新。


“公务员加薪”。为何久拖不决


高薪虽不能完全养廉,低薪一定导致腐败。这个道理尽管大家都明


0

精彩评论

暂无评论...
换一张
取 消